Berufs- und Personalauswahl im digitalen Zeitalter – Treffen Roboter die besseren Entscheidungen?

Von Hans-Martin Barthold | 15. November 2018

Die Schatten der Digitalisierung werden zunehmend länger. Inzwischen sind davon sogar Bereiche erfasst, die bislang unter dem Schutz und der Diskretion alles Persönlichen standen. Besprach man die Berufswahl vor Zeiten ganz individuell und vertraulich mit Eltern, Freunden oder allenfalls noch in einem Vier-Augen-Gespräch mit dem Berufsberater, so geht das heute auch ganz unpersönlich maschinell. „In 30 Minuten zum richtigen Beruf“, heißt es da gar nicht selten oder, wie in der Wochenzeitschrift Die Zeit „Der BOA Berufstest bringt Ordnung ins Chaos und findet für jeden den passenden Job“. Wer möchte angesichts solcher Verlockungen wohl noch altmodisch auf einer zeitintensiven Selbsterkundung und einer risikobehafteten persönlichen Entscheidung beharren? Ähnliches gilt für die Personalauswahl. Sichteten bislang Personalsachbearbeiter in langen Sitzungen Anschreiben sowie Zeugnisse der Bewerber und führten Führungskräfte kaum weniger aufwändige Auswahlgespräche, überlässt man dies, wenn es nicht gerade um die Position des Geschäftsführers geht, nun schon mal dem Computer.

Der Industriesoziologe Professor Christian Papsdorf forscht und lehrt an der Technischen Universität Chemnitz (Foto: TU Chemnitz)

Tatsächlich stellt dieser Tage der amerikanische Paketdienst UPS auf diese Weise für das Weihnachtsgeschäft weltweit 100.000 Zeitarbeitskräfte ein. Das provoziert zwei Fragen: Wie leistungsfähig sind die hierbei zum Einsatz kommenden Programme? Und wie genau vermögen die dort verwendeten Algorithmen die Begabungen, Fähigkeiten aber auch Motivationen von Menschen aus Fleisch und Blut abzubilden? Genau damit hat sich an der Technischen Universität Chemnitz der Techniksoziologe Professor Christian Papsdorf beschäftigt. Wir haben ihn nach den Chancen und Risiken gefragt. Denn immerhin bestimmt der, der die Algorithmen definiert, auch Weg und Ziel der Programme. Die Antworten des Spezialisten für Internet und neue Medien, insbesondere für den Einsatz von Algorithmen in immer mehr Lebensbereichen, sind ebenso aufschlussreich wie ernüchternd. Sein Fazit: „In einfachen Fällen wie der Produktauswahl auf Basis von Gewohnheiten können Algorithmen bereits sehr verlässlich arbeiten. Von der komplexen sozialen Wirklichkeit, wie der Berufs- und Personalauswahl, aber sind sie zumeist (noch) überfordert.“ Die Fragen stellte Hans-Martin Barthold.

           

  

Die Wahl eines Ausbildungsberufes oder eines Studienganges bestimmt Lebensläufe. Von der Qualität der Personalauswahl wird in steigendem Maße Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens abhängen. Das eine wie das andere sind überaus intensive Prozesse. Im Zeitalter von Digitalisierung und Kostenreduzierungen verwundert deshalb der Einsatz einschlägiger Software an beiden Lebensübergängen nicht. Welches Prinzip liegt den hier wie dort eingesetzten Programmen zugrunde?

Prof. Papsdorf: Die genutzten Programme verfolgen im Wesentlichen zwei Ziele. Erstens sollen arbeitsintensive Routineaufgaben automatisiert werden. Dabei geht es etwa um die Prüfung von primär formalen Anforderungen, beispielsweise des Schulabschlusses, von Sprachkenntnissen und von Berufserfahrung. Hier sind Programme bereits heute recht gut in der Lage, geeignete von ungeeigneten BewerberInnen oder mögliche von nicht möglichen Bildungswegen zu unterscheiden. Speziell im Kontext größerer Organisationen und Unternehmen ist es nicht mehr zeitgemäß, dass Menschen hunderte oder tausende von Bewerbungen per Hand kategorisieren. Zweitens wird über derartige Programme versucht, für Menschen „Unsichtbares“ sichtbar zu machen. Auf Basis von großen Datenmengen können anhand der Bewerbung beispielsweise Rückschlüsse auf bestimmte Persönlichkeitsmerkmale gezogen und damit etwa die Passung zu einem Unternehmen oder zu einem Team eingeschätzt werden. Auch bei der Berufs- oder Studienwahl kann das hilfreich sein. So beispielsweise, ob bestimmte Berufe, etwa im Journalismus oder in der Bildung, für introvertierte Person geeignet sind? Gleichwohl handelt es sich momentan nur um Schätzungen, über deren Genauigkeit bislang nur wenig bekannt ist.

 

Algorithmen werden im Lexikon als Handlungsvorschrift zur Lösung eines Problems oder mehrerer gleichartiger Probleme definiert. Bei Sachverhalten, deren Lösungen auf ausschließlich rationalen Entscheidungsmustern basieren, sind sie ebenso gut einsetzbar wie effizient. Eine Berufswahlentscheidung ist freilich nicht nur rational, sondern daneben auch emotional gesteuert. Darüber hinaus unterliegt sie starken sozialen Einflüssen. In einem Satz, es handelt sich um ein ganz individuelles Geschehen. Kann es unter solchen Voraussetzungen gelingen, diese jeweils unterschiedlichen Aspekte und Beziehungen in einen für alle gültigen Algorithmus zu überführen?

Prof. Papsdorf: Nein, die Komplexität derartiger biografischer Entscheidungen lässt sich nicht in Algorithmen abbilden. Wenngleich zunehmend mehr Faktoren Berücksichtigung finden, etwa indem Daten aus sozialen Netzwerken einbezogen werden, ist es nahezu unmöglich alle relevanten Informationen zu inkludieren. Exemplarisch sieht man dies bei Algorithmen zur PartnerInnenwahl auf Online-Plattformen, die eine wesentlich längere Geschichte haben und deutlich avancierter sind, aber dennoch nicht wissen, wer perfekt zu wem passt. Es sollte meines Erachtens aber auch nicht der Anspruch sein, solche Entscheidungen komplett an die Technik auszulagern. Vielmehr sollte die Technik helfen, die Akteure mit möglichst vielen Informationen zu versorgen, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können. Wenn wir, grob vereinfacht, objektive von subjektiven Faktoren unterscheiden, dann sollte Technik die Informationslage hinsichtlich der objektiven Faktoren deutlich verbessern. Nur das kann der Anspruch sein. Bauchgefühl, Sozialisation, Vorbilder im Umfeld, prägende Erlebnisse und der gleichen bleiben hingegen dem Individuum vorbehalten, aber sollten unbedingt Einzug in die Entscheidung finden. Ein kleines Gedankenexperiment: Man stelle sich vor, der Algorithmus empfiehlt aufgrund objektiver Faktoren ein Studium der Informatik. Der Schüler oder die Schülerin hatten aber immer den Traum, SchauspielerIn zu werden und sind auch einigermaßen begabt. Würde nun ein Informatikstudium begonnen, zöge dies unweigerlich große Probleme hinsichtlich der Motivation und damit auch des Studienerfolgs nach sich. Nicht zuletzt sollte man nicht vergessen, dass die Phase der Berufsausbildung nicht lediglich ein notwendiges Übel zur Qualifikation für das Berufsleben ist, sondern einen Abschnitt im Leben junger Menschen darstellt, der erfüllend sein sollte.

 

Programme zur richtigen Studien- und Berufswahl werden vielerorts eingesetzt. Von Universitäten und Fachhochschulen, der Hochschulrektorenkonferenz, von Wirtschaftsverbänden. Auch die Bundesagentur für Arbeit setzt in der Berufsberatung darauf. Da heißt es gar nicht selten: In 30 (!) Minuten zum Traumberuf! Ganz ähnlich werden die von Unternehmen eingesetzten Programme zur Personalauswahl beworben. Was aber können diese Programme in einer Arbeitswelt leisten, in der den Softskills eine immer größere Bedeutung zugemessen wird und sich die Berufe durch immer weniger mechanistische Routinetätigkeiten als vielmehr komplexe autonome Entscheidungsanforderungen auszeichnen?

Prof. Papsdorf: Grundlegend wissen die GestalterInnen und AnwenderInnen solcher Programme um die Wandlungsprozesse auf dem Arbeitsmarkt. Dementsprechend versuchen sie, etwa aus schriftlichen Bewerbungen herauszufiltern, wer den aktuellen Anforderungen gewachsen ist. Gleichwohl wird kein Programm zuverlässig den Traumberuf von InteressentInnen finden. Aber die Algorithmen können helfen, gänzlich unpassende KandidatInnen oder eben Berufe auszuschließen und aus den verbliebenen Möglichkeiten wahrscheinlichere und unwahrscheinlichere herauszufiltern. Wenn wir beispielsweise einen Algorithmus haben, der mit einer 75-prozentigen Wahrscheinlichkeit geeignete KandidatInnen identifiziert, liegt er bei jedem vierten Mal daneben. Einerseits ist das natürlich verantwortungslos. Andererseits müsste man diese Misserfolgsquote mit der „Erfolgsquote“ von menschlichen Entscheidungen vergleichen. Softskills, Selbständigkeit, Kreativität oder Verantwortungsbewusstsein lassen sich auch in Daten abbilden. Allerdings nur für „durchschnittliche“ BewerberInnen, da die Algorithmen ja mit den Daten der bisherigen Belegschaft „angelernt“ werden. Will sich eine Organisation hingegen verändern und benötigt dafür außergewöhnliche Talente, kann sie kaum auf Algorithmen zurückgreifen. Denn QuereinsteigerInnen, QuerdenkerInnen und krasse IndividualistInnen werden ganz sicher durch das Raster fallen. Der Erfolg der Automatisierung von Auswahlprozessen hängt immer auch stark vom Kontext ab, das heißt von den genutzten Programmen, den zur Verfügung stehenden Daten oder dem Berufsfeld.

 

Beruht die von Ihnen erklärte mangelnde Leistungsfähigkeit der einschlägigen Programme zur Berufs- und Personalauswahl also bloß auf einem zu geringen quantitativen Programm-Input? Oder liegt es an qualitativen Strukturproblemen? Lassen sich komplexe und damit oft genug auch widersprüchliche Lebenswirklichkeiten nicht in Algorithmen abbilden?

Prof. Papsdorf: Beides ist der Fall. Nein, denn kleine und mittelständische Unternehmen können die Programme gar nicht nutzen, weil ihnen schlicht die Datengrundlage fehlt. Und ja: Je mehr (hochwertige) Daten zur Verfügung stehen, desto genauer ist die Vorhersage. Aber hier gibt es soziale Grenzen. Wollen wir mit Blick auf den Datenschutz wirklich alle verfügbaren Informationen an uns unbekannte Datenhändler weitergeben, nur damit Algorithmen über unser Leben entscheiden können? Auch in qualitativer Hinsicht gibt es Defizite. Zwar wurden in den letzten Jahren im Bereich der Künstlichen Intelligenz und der Fähigkeit zur Selbstoptimierung (Stichwort Deep Learning) beeindruckende Fortschritte erzielt. Allerdings bleiben es Wahrscheinlichkeiten, die angegeben werden. Mit individuellen Lebenssituationen haben die Empfehlungen wenig zu tun. Vereinfacht gesagt, werden möglichst ähnliche Biografien, Persönlichkeiten oder Qualifikationsprofile durch den Algorithmus gesucht und dann geschaut, welcher Weg funktioniert hat und welcher nicht. Für einen Großteil der Berufstätigen mag dies funktionieren. Doch hat dieser Großteil auch bisher einen in der Regel fruchtbaren und zufriedenstellenden Weg gefunden. Interessant ist, was mit dem „Rest“ passiert. Menschen, die biografische Brüche haben, die Fehlentscheidungen trafen, die Spätentwickler sind, die familiären Ballast haben, sollten nicht durch das Raster fallen, sondern benötigen im Auswahlprozess Verständnis, Zeit oder auch eine zweite Chance.

 

Heute wird in den offiziellen Verlautbarungen der mitdenkende, kritische und innovative Arbeitnehmer gesucht. Wie passt diese Forderung mit dem Einsatz der von Ihnen untersuchten Programme zusammen? Immerhin drängen sie Berufswähler in eine eher passive Konsumentenrolle und liefern Arbeitsplatzbewerber einem intransparenten Entscheidungsverfahren aus. Ist das nicht für die beiderseits proklamierten Ziele kontraproduktiv?

Prof. Papsdorf: Tendenziell stimme ich zu. Gleichwohl gibt es noch immer, wenngleich sich das langsam ändert, eine große Anzahl an Berufen und Arbeitsplätzen, wo Routinearbeit dominiert. Sei es in der Produktion, im Handwerk, bei einfachen Dienstleistungen oder in der Pflege. Hier muss man aufpassen, BewerberInnen nicht mit dem Anspruch der Selbstverwirklichung zu locken, um ihnen jedoch anschließend kaum Autonomie zuzugestehen. Gleichwohl ist die Anzahl dieser Jobs tendenziell rückläufig. Gefragter und zukunftsträchtiger sind natürlich die kreativen und kritischen Arbeitnehmer. Algorithmen können nicht vorhersagen, ob jemand in den nächsten Jahren die große Idee oder den alles verändernden kritischen Blick auf eingefahrene Prozesse haben wird. Solche Arbeitskräfte lassen sich nur über andere Wege rekrutieren. Geht es wirklich um Talente, die dann oft auch große Freiräume im Unternehmen benötigen, helfen formale Qualifikationen und andere objektive Daten nicht weiter. Hier ist Bauchgefühl und Mut gefragt. Geht es aber darum, dass etwa das untere und mittlere Management eigenverantwortlicher arbeitet, können entsprechend vorauszusetzende Persönlichkeitsmerkmale sehr wohl im Rahmen von Online-Bewerbungen analysiert werden. Dafür ein einfaches Beispiel. Ob sich jemand in seiner Freizeit politisch engagiert oder Sport treibt, macht einen Unterschied mit Blick auf das Reflektionsvermögen. Aber auch hier gibt es Scheinkorrelationen und BewerberInnen wissen inzwischen, wie eine Bewerbung algorithmenkompatibel zu gestalten ist. Gleichwohl bestehen auch avanciertere Technologien. So kann anhand der Art und Weise des Tippens, also der Tippfrequenz, der Geschwindigkeit oder der Fehlerhäufigkeit bei Online-Bewerbungen, auf die wesentlichen Charaktereigenschaften geschlossen werden. Und dies nahezu genauso präzise wie im Rahmen klassischer psychologischer Skalen.

 

Algorithmen analysieren menschliches Verhalten. Zugleich aber nehmen sie auch Einfluss darauf. Das eröffnet die Möglichkeit zur Manipulation. Vor Jahren musste die Bundesagentur für Arbeit ein Programm für Berufswähler zurückziehen, das trotz schlechter Mathematik- und Physiknoten immer wieder IT-Berufe empfahl. Die Hintergründe ließen sich nie ganz klären. Es blieb der Verdacht, dass dabei die von den Unternehmen geforderte Schließung der Fachkräftelücke die Feder geführt habe. Brauchen wir zur öffentlichen Akzeptanz von Berufs- und Personalauswahlprogrammen nicht auch eine Algorithmus-Ethik, die in unserem Fall der Objektivität verpflichtet ist?

Prof. Papsdorf: Ja, die brauchen wir ganz dringend. Und zwar bei allen Algorithmen, auch beim autonomen Fahren, bei Kreditanfragen, bei Predictive Policing oder bei Produktempfehlungen. Objektivität wird aber vermutlich nicht das Kriterium sein können, da in jedem Einsatz von Technik politische, wirtschaftliche oder sonstige Interessen Einzug finden. Zudem können Algorithmen niemals objektiv agieren, schon allein deshalb nicht, weil sie menschengemacht sind und damit immer auch kulturelle Werthaltungen, Menschenbilder und verdeckte Interessen einschließen. So suggerieren Algorithmen auf Basis ihrer präzisen Rechenoperationen lediglich, dass sie objektive Ergebnisse liefern. Dabei wäre schon viel geholfen, wenn wir Transparenz als Anspruch festschreiben könnten. Deshalb wäre es wünschenswert, wenn BewerberInnen mitgeteilt bekämen, aufgrund einer Entscheidung durch ein Programm nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Wer sich dann benachteiligt fühlt, könnte schließlich um eine Prüfung der Entscheidung durch einen Menschen bitten. Ein solches Vorgehen sollte auch im Sinne der Unternehmen sein.

 

Bei aller Kritik können seriöse Berufswahlprogramme aber gewiss helfen, die eigenen Berufswahlüberlegungen zu strukturieren. Wagen Sie einen Blick in die Zukunft? Wie werden Berufs- und Personalauswahlprogramme künftig aussehen? Wo werden sie ihren Platz haben? Wo und wie werden sie helfen können? Wo wird der menschliche Faktor (Berater) gegebenenfalls unersetzlich bleiben?

Prof. Papsdorf: Ich halte eine Zukunft für wahrscheinlich, in der menschliche Akteure wichtiger denn je sein werden. Sicher werden nahezu alle „trivialen“ Bestandteile von (Personal)Auswahlprozessen an die Technik delegiert. Aber dann kommt es darauf an, die Ergebnisse der Programme mit Sinn zu versehen, kluge Entscheidungen zu treffen und gegebenenfalls auch von eingetretenen Pfaden abzuweichen. PersonalerInnen können bei Entscheidungen etwas riskieren, um einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz zu erwirken, wohingegen Programme eindimensional auf Risikominimierung ausgelegt sind. Ich hoffe, dass die Erarbeitung, Implementierung und Anwendung solcher Algorithmen – aber auch aller anderen Algorithmen – demokratischer gestaltet wird. Momentan gibt es große Informationsasymmetrien und viele Menschen fühlen sich den Programmen hilflos ausgeliefert. Dies ist keine gute Strategie. Immerhin haben BewerberInnen und Organisationen das gleiche Ziel, nämlich eine möglichst gute Passung zu erreichen. Die Programme werden darüber hinaus dort einen wichtigen Dienst leisten, wo die Auswahl bisher verzerrt war, etwa weil Menschen unbewusst und ohne böse Absicht bestimmte Personen bevorzugt und andere benachteiligt haben. Aber es wird weiter einen sehr großen Bereich geben, wo der sprichwörtliche Menschenverstand gefordert ist. Etwa wenn es darum geht, die „Chemie“ zwischen Einzelpersonen einzuschätzen oder ein nicht lineares Entwicklungspotenzial zu erkennen. Intuition und Instinkt werden nicht von vermeintlicher Objektivität verdrängt, sondern gerade durch diese an Bedeutung gewinnen.

 

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