Ausbildungsabbruch – Reden gegen das Scheitern

Von Hans-Martin Barthold | 15. Mai 2017

In der Gastronomie werden viele Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst (Foto: Wikipedia/Usien)

In der Gastronomie werden viele Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst (Foto: Wikipedia/Usien)

Die Situation ist seit Jahren unverändert. Fast ein Viertel aller Ausbildungsverträge wird vorzeitig aufgelöst. Und das unabhängig davon, ob sich der Ausbildungsstellenmarkt gerade in guter oder schlechter Verfassung präsentiert. Über die Gründe wird viel spekuliert. Klagen die einen über fehlende schulische Kenntnisse und mangelnde Leistungsbereitschaft der Azubis, verweisen die anderen auf die oftmals unzureichende Ausbildungsqualität der Betriebe. Klar ist bislang nur, die vielen vorzeitigen Vertragsauflösungen verursachen volkswirtschaftlich hohe Kosten, wie ein solches Scheitern junge Menschen in ihrer Entwicklung tief verunsichert. Jetzt liegt erstmals eine Studie vor, die das Phänomen nicht lediglich bildungsstatistisch oder durch Befragungen von Auszubildenden und Unternehmen betrachtet. Die Studie „Exit statt Voice. Vorzeitige Lösung von Ausbildungsverträgen in der dualen Berufsausbildung“ des Soziologischen Forschungsinstituts Göttingen (SOFI) verbindet diese Befunde mit Erkenntnissen außerbetrieblicher Ausbildungsexperten, sogenannter Ausbildungsbegleiter.

Die unaufgeregte Analyse dieser Fachleute hebt sich wohltuend von den ideologiegetriebenen wechselseitigen Schuldzuweisungen der am Ausbildungsgeschehen Beteiligten früherer Untersuchungen ab. Unternehmen wie Auszubildende können eine Menge neue Erkenntnisse aus den im zweiten Halbjahr 2015 erhobenen qualitativen Befunden ableiten. Zwar erfindet auch das SOFI das Rad nicht neu und bestätigt in weiten Passagen, was schon lange zuvor bekannt war. Das nämlich die Vertragslösungsquote zum einen stark nach sozialer Herkunft und Schulabschlüssen differiert. Auszubildende aus Elternhäusern mit geringem Bildungsstand brechen ihre Ausbildung fast dreimal so häufig ab wie Kinder aus Akademikerhaushalten. Zum anderen schwankt die Vertragslösungsquote erheblich nach Branchen, Berufen und Betriebsgrößen. In Kleinbetrieben ist sie höher als in Großkonzernen. Im Handwerk liegt sie deutlich über der im öffentlichen Dienst. Bei den Köchen und Dachdeckern werfen zwei von fünf Azubis vorzeitig hin.

Die meisten Aussteiger wagen einen zweiten Versuch

Auch in den Kfz-Werkstätten halten nicht alle Azubis bis zur Abschlussprüfung durch (Foto: Wikipedia/CossimoMedia)

Auch in den Kfz-Werkstätten halten nicht alle Azubis bis zur Abschlussprüfung durch (Foto: Wikipedia/CossimoMedia)

Die erste wichtige Erkenntnis des Projektleiters der SOFI-Studie, Harald Wolf, heißt: Eine vorzeitige Vertragsauflösung ist nicht in jedem Fall auch ein Ausbildungsabbruch im wahren Wortsinn. Denn gut die Hälfte der Vertragslöser geht sofort oder nach einer Übergangszeit im selben oder einem anderen Beruf ein neues Ausbildungsverhältnis ein. Andere setzen eine schulische Ausbildung fort, beginnen ein Studium oder entscheiden sich zur Aufnahme einer Erwerbsarbeit. Das nimmt dem Problem der vorzeitigen Vertragsauflösungen die Schärfe, ohne es freilich zu bagatellisieren. Tatsächlich besteht dafür auch kein Anlass. Immerhin verbleibt noch jeder Vierte, der seine Ausbildung ohne Abschluss beendet, bis auf ungeklärte Zeit außerhalb des Bildungs- und Erwerbssystems. Das sind bei etwa 140.000 vorzeitig gelösten Ausbildungsverträgen nicht weniger als 35.000 junge Menschen – ohne Einkommen und von Sozialtransfers abhängig. Jedes Jahr!

Aber nicht allein deswegen, sondern auch mit Blick auf den allerorten prognostizierten Fachkräftemangel wird dieser Problematik inzwischen besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Darüber hinaus trägt jeder der davon Betroffenen ein schweres Schicksal, das wie nur wenig anderes seinen weiteren Lebensweg entscheidend bestimmen wird. Das eine wie das andere lohnt einen genauen Blick auf die Wurzeln des Problems. Denn nur so findet sich individuell wie betrieblich ein Weg aus der Sackgasse. Schließlich ist der Ausstieg doch nur vermeintlich ein Patentrezept. Vorzeitige Vertragsauflösungen sind schließlich stets Ausdruck dafür, dass etwas nicht passt –zwischen Azubi, gewähltem Beruf und Ausbildungsbetrieb. Rund ein Drittel aller vorzeitigen Vertragsauflösungen erfolgen in der Probezeit, also den ersten vier Ausbildungsmonaten. Das ist für beide Seiten formal der einfachste Weg. Geschlechtsspezifische Unterschiede lassen sich nicht erkennen. Jüngere Auszubildende und solche mit Migrationshintergrund aber wählen die Exit-Strategie öfter als ältere und solche mit deutscher Staatsbürgerschaft.

Ohne Kommunikation ist das Scheitern vorprogrammiert

Erhebliche Abbrecherquoten auch bei den Bäckern (Foto: Wikipedia/Jarkko Laine)

Ebenfalls erhebliche Abbrecherquoten bei den Bäckern (Foto: Wikipedia/Jarkko Laine)

Gleichwohl bezeichnet die SOFI-Studie alle diese Aspekte nicht als Ursachen, sondern spricht stattdessen lieber von miteinander verschränkten und sich von Fall zu Fall verschärfenden Einflussgrößen und/oder Risikofaktoren. Als ausschlaggebend für die Konfliktschärfe ebenso wie die Konflikteskalation weisen die Ausbildungsbegleiter gleichwohl immer wieder auf einen Punkt. Es ist die mangelnde Kommunikation zwischen den Konfliktparteien. Ob und wie gut sie gelingt, steht in engstem Zusammenhang mit bestimmten betrieblichen Merkmalen. Besonders gilt das für Kleinst- und Kleinbetriebe, die immerhin rund 44 Prozent aller Ausbildungsplätze stellen. Großunternehmen steuern zum Ausbildungsplatzaufkommen lediglich 29 Prozent bei. Klein- und Kleinstbetriebe stehen in aller Regel unter einem hohen wirtschaftlichen Druck. Da bleibt wenig Zeit für eine langwierige systematische Personalauswahl. Darüber hinaus werden die Azubis sehr schnell in die Produktionsprozesse eingebunden.

Somit erleben die Azubis ihren Ausbildungsbetrieb also oftmals weniger als Lern-, umso mehr als Arbeitsort. Zum ersten Mal werden ihnen Leistungen in einem betrieblichen Organisationszusammenhang abverlangt, dessen einziges Ziel die Erzielung von Gewinnen ist. Hochgradig personalisierte Arbeitsbeziehungen und ein starkes hierarchisches Machtgefälle zwischen Betriebsleitung und Auszubildenden erschwert die Kommunikation in Kleinbetrieben zusätzlich. Eine zumeist fehlende „Collective Voice“ in Form eines Betriebsrates oder einer Jugendvertretung verhindert im Konfliktfall eine formal geregelte sachliche Kommunikation zwischen Azubi und Ausbilder oft gänzlich. All das trifft die Auszubildenden meist unvorbereitet und in einer schwierigen Entwicklungsphase. Als da wären die schrittweise Ablösung vom Elternhaus, erste Beziehungen, die plötzliche alleinige Verantwortung für die Finanzen, eventuell eine Wohnung und vieles andere mehr.

Azubis auf neue Rolle nicht vorbereitet

Gebäudereiniger - Manche werfen auch hier vorzeitig hin (Foto: Wikipedia/Warburg)

Gebäudereiniger – Nicht wenige werfen vorzeitig hin (Foto: Wikipedia/Warburg)

Eine oft unterschätzte Herausforderung stellt für die Auszubildenden freilich auch die Umstellung auf neue Lernkompetenzen dar. Das bisherige schulische Lernen erfolgte in über Jahre gewachsenen Gruppen und war auf die Lehrerpersönlichkeit sowie auf Tests als Lernzielkontrolle ausgerichtet. Mit dem Tag des Ausbildungsbeginns verliert diese Lernform nun ihre Bedeutung. Zur selbständigen Aufgabenbewältigung in einem Produktionsbetrieb ist jetzt das berufliche und nachhaltige Lernen angesagt. Wer hier den Schalter nicht schnell genug umlegen kann, bei dem erhöht sich das Exit-Risiko um gleich mehrere Niveau-Stufen. Da hält sich die Akzeptanz der dem betrieblichen Produktionsimperativ verpflichteten Geschäftsführungen in engen Grenzen. Angesichts dieser Machtasymmetrie tendieren Azubis zunächst meist zum Verdecken des Problems oder zum Ausweichen unerfreulicher Gespräche. Disziplinlosigkeiten wie Unpünktlichkeit oder Krankmeldungen sind untrügliche Anzeichen für eine Überforderung im Umgang mit solchen Problemen.

Auf ihre neue Rolle als Auszubildende, die mit bislang unbekannten Verhaltensanforderungen verknüpft ist, scheinen die jungen Menschen leider noch immer nur unzureichend vorbereitet. Erstmals agieren sie als selbständiges Rechtssubjekt, wie es Wolf formuliert. Das einen Ausbildungsvertrag abschließt, das seine Rechte kennen sollte, genauso aber auch seinen Pflichten nachkommen muss. Den Übergang von der Sozialisationsagentur Schule in Ausbildung und Erwerbsarbeit erleben die Azubis als Bruch in ihrem Leben. Der bisherige Kontext, in dem sie sich sicher bewegen konnten, hat sich aufgelöst. Das neue Umfeld bleibt vor dem Hintergrund unzureichender Unterstützung viel zu lange eine Terra incognita. Aber nicht bloß die Auszubildenden bewegen sich auf unbekanntem Geläuf. Auch vielen Betrieben, vor allem den kleineren mit einem produktionsorientierten Ausbildungsmodell, fehlt die nötige Professionalität. Ihre Bewältigungsstrategie ähnelt der der Auszubildenden, ist eine des Exits und macht sich in einer abnehmenden Ausbildungsbereitschaft Luft. Nur noch jedes fünfte Unternehmen bildete zuletzt aus. Der Fachkräftemangel dürfte sich dadurch beschleunigen.

Investitions- gegen produktionsorientiertes Ausbildungsmodell

Die Hotellerie besitzt traditionell hohe Abbrecherqoten (Foto: Wikipedia/Michael Fleischhacker)

Die Hotellerie besitzt traditionell hohe Abbrecherqoten (Foto: Wikipedia/Michael Fleischhacker)

Dabei besitzen die meisten Jugendlichen eine hohe Ausbildungsmotivation. Jedenfalls bestätigen ihnen das die Fachleute von allen Seiten. Dass in der künftigen Wissensgesellschaft eine gute Ausbildung immer wichtiger wird, ist der Mehrheit durchaus bewusst. Umso verständlicher ihr Wunsch nach einer qualitativ hochwertigen Ausbildung. Umso bedauerlicher, wie schnell die anfängliche Begeisterung nicht selten an den unternehmerischen Realitäten zerbricht. Was freilich in Betrieben mit einem investitionsorientierten Ausbildungsmodell sehr viel seltener passiert. Für Großunternehmen ist die Ausbildung des Fachkräftenachwuchses ein unverzichtbarer Bestandteil der Sicherung ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Nicht dass es unter ihren Azubis weniger Ausbildungsprobleme gäbe. Nein, keineswegs. Doch verfügen sie sowohl über eine vielfältige Infrastruktur zur gesprächsgeleiteten Konfliktbearbeitung wie auch über eine „Collective Voice“ von Arbeitnehmern und Auszubildenden. Nicht zu vergessen, die zentralen Ausbildungseinheiten, die reflektierte Praxiserfahrungen außerhalb der Produktionslinie möglich machen.

Das heißt zugleich, dass in solchen Betriebsstrukturen alle Ereignisse rund ums Ausbildungsverhältnis nie aus dem Blickfeld der Ausbilder geraten (können). Was freilich auch in Kleinbetrieben zu organisieren möglich wäre. Allerdings bleiben alle Ausbildungsaktivitäten auch unter den günstigen großbetrieblichen Ausbildungsbedingungen unter einem permanenten Legitimationsdruck. Auch hier haben sich Auszubildende am Ende des Tages dem Anspruch unterzuordnen, dass sich Ausbildung „rechnen“ muss. Zu Zeiten eines engen Ausbildungsstellenmarktes und großer Bewerberüberhänge glaubte man, das Problem der vorzeitigen Vertragsauflösungen werde sich durch eine zurückgehende Nachfrage ganz von selbst lösen. Eine Illusion, wie sich heute herausstellt. An die Stelle des „Hauptsache eine Lehrstelle“ der Bewerber ist heute das „Ehe wir den Ausbildungsplatz unbesetzt lassen, probieren wir es doch“ der Betriebe getreten. Beides verleitet Bewerber wie Unternehmen, der Passgenauigkeit von persönlicher Eignung und beruflichen Anforderungen nicht den Stellenwert zuzubilligen, der ihm zukommt. Der Preis für das eine wie das andere sind (zu) viele vorzeitige Trennungen.

Frühzeitige Begegnungen mit der betrieblichen Wirklichkeit

Maurer – Auch hier sind nicht alle Azubis den Anforderungen gewachsen (Foto: Wikipedia/Jamain)

Maurer – Auch hier sind nicht alle Azubis den Anforderungen gewachsen (Foto: Wikipedia/Jamain)

Hilfen für Konflikte zwischen Azubis und Ausbildern gibt es wenige. Die Ausbildungsberater der Kammern beschränken sich in der Regel auf die Kontrolle der Einhaltung rechtlicher Standards. Ebenso wenig wie die Berufsberater der Arbeitsagenturen besitzen sie allerdings weder die Kompetenzen noch die Befähigung für eine konfliktlösende Streitschlichtung, schon gar nicht für eine entsprechende Prävention. Örtlichen Projekten von Ausbildungsbegleitern wiederum fehlt die Kontinuität. Darüber hinaus sind sie unterfinanziert. All das dürfte sich erst ändern, wenn Unternehmen Ausbildung endlich als das begreifen, was sie ist. Nämlich eine „Humankapital“-Bildung, die sich nur längerfristig auszahlt und auf einer hohen Betriebsbindung gründet. Stattdessen favorisieren noch viel zu viele Unternehmen die Exit-Strategie als Ersatz für Gespräche und Kommunikation. Man stellt über Bedarf ein und kündigt am Ende der Probezeit die Schwächsten. Das erspart das Reden und Gespräche. Der Markt könnte sie bald eines Besseren belehren. Dass es nämlich nicht nur ein „Love it“ oder „Leave it“ gibt, sondern auch das „Change it“.

Doch was bleibt den Auszubildenden, um den berüchtigten toten Punkt zu vermeiden? Als Wichtigstes, betont Harald Wolf vom SOFI, die Nutzung von Informationsquellen, die die Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen so beschreiben, wie sie sind. By the way, der „Berufsreport“ fühlt sich genau dem verpflichtet. Und immer wieder über Praktika in die betriebliche Realität hinein schnuppern. Was freilich nur weiterhilft, wenn diese Erfahrungen intensiv und systematisch reflektiert werden. Warum ist das so und nicht anders? Welches ist der angemessene Umgang mit dieser Wirklichkeit – kritiklose Anpassung, totale Verweigerung, problem- und situationsbezogene Einmischung? Besitze ich alle Fähigkeiten, darin zu bestehen? Dazu braucht es ebenso vertrauensvolle wie kompetente Ansprechpartner, zumeist Eltern und Freunde. Weshalb ist eigentlich noch niemand auf die Idee gekommen, ein Seminar oder einen Gesprächskreis anzubieten „So helfe ich meinem Kind in den ersten Ausbildungswochen“?

 


Weitere Informationen

Harald Wolf: „Exit statt Voice: Vorzeitige Lösung von Ausbildungsverträgen in der dualen Berufsausbildung“ – Zu finden unter: www.sofi-goettingen.de/fileadmin/Publikationen/Wolf_2016_Exit_statt_Voice.pdf

 

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